En el fallo “M. R. E. c/ Espejo S.A. y otro s/ despido” (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, 13/11/2025), se analizó un caso que resulta especialmente relevante para empleadores al momento de tomar decisiones disciplinarias.
La causa gira en torno a un trabajador con 22 años de antigüedad, quien fue despedido con causa tras comprobarse que intentó retirarse del establecimiento con elementos de limpieza pertenecientes a la empresa.
El Tribunal verifico el hecho mediante la prueba aportada, señalando que el trabajador intentó apropiarse de: “un trapo de piso blanco, un trapo rejilla, una franela y tres esponjitas verdes tipo virulana”.
Ahora bien, el eje del análisis no estuvo en la existencia de la falta, sino en la proporcionalidad de la sanción aplicada.

El punto clave: proporcionalidad y gradualidad
La Cámara recordó que, para que un despido con causa sea válido, no basta con la existencia de un incumplimiento, sino que es necesario que exista una adecuada relación entre la gravedad del hecho y la sanción aplicada.
En palabras del propio fallo:
“el despido como sanción resultó desproporcionado”.
Y agrega:
“sin procurar minimizar la gravedad de los hechos constatados […] esa facultad debió observar el principio de gradualidad y proporcionalidad”.
Es decir, aun cuando el trabajador incurrió en una conducta reprochable, el empleador debía evaluar otras alternativas disciplinarias antes de adoptar la medida más extrema.

Para arribar a esa conclusión, el Tribunal ponderó especialmente:
– La escasa valuación económica de los elementos sustraídos;
– La antigüedad del trabajador (22 años);
– Y la ausencia de antecedentes disciplinarios.

El fallo es claro al respecto: “no justificaron por excesivo el despido de un trabajador que contaba con una antigüedad de veintidós años en la empresa y que no registraba antecedentes disciplinarios de peso vinculados a hechos similares”.

Se sostuvo que la empresa contaba con herramientas menos gravosas (tales como el apercibimiento o la suspensión) para sancionar dicha conducta.

Principio de conservación del contrato.
Otro aspecto central es el rol del principio de conservación del contrato de trabajo, consagrado por el Art. 10 de la Ley de Contrato de Trabajo, que impone restringir el uso del despido como última alternativa.
La Cámara enfatiza que la sanción aplicada debe tener una entidad suficiente como para desplazar dicho principio, lo cual no ocurrió en este caso.

En conclusión, la existencia de la falta no habilita automáticamente el despido con causa.
La potestad sancionatoria del empleador se encuentra limitada por los principios de proporcionalidad y gradualidad, y su inobservancia puede convertir un despido con causa en uno injustificado (aun cuando el incumplimiento haya sido probado).

A tener en cuenta entonces:
Resulta de suma importancia ponderar varias cuestiones a la hora de imponer una sanción dentro del ámbito laboral:
– La gravedad concreta del hecho
– Los antecedentes del trabajador
– La razonabilidad de la medida adoptada